Проблема воспроизводства кадров в образовательных организациях высшего образования независимо от их направленности остается острой на протяжении нескольких последних десятилетий. Вопросы развития кадрового потенциала вузов решаются как на уровне государства [1][2], так и самими образовательными организациями [3][4].

Согласно результатам исследователей Национального исследовательского технологического университета «МИСИС», почти 30% преподавателей российских вузов находятся в возрастной категории старше 60 лет и за последние 30 лет удельный вес таковых вырос с 7,2 до 29%, в то время как количество молодых преподавателей по сравнению с 1988 годом значительно снизилось и составляет 24,4% [5]. Максимальный средний возраст (61–62 года) наблюдается у преподавателей, занимающих должности профессоров, а минимальный (35 лет) – у ассистентов. Кроме того, по оценкам исследователей, в 2020 г. средний возраст преподавателей (49,9 года) оказался почти на 20% (на 8 лет) больше, чем у остального занятого населения (41,6 года). В исследовании отмечается, что по сравнению с 2010 годом произошло значительное уменьшение доли молодых преподавателей до 30 лет и увеличение доли преподавателей старше 65 лет, что приводит к неравномерному распределению возрастных групп в профессорско-преподавательском составе. Дисбаланс возрастной структуры и снижение привлекательности профессии преподавателя вуза, особенно для молодежи, – это результат долговременных и системных изменений в труде преподавателя, который исследователи оценивают как прекарный [5-7].

Оценивая структуру численности профессорско-преподавательского состава, осуществляющего образовательную деятельность по программам бакалавриата, специалитета, магистратуры, по возрастным группам и должностям за период 2022–2023 гг., исследователи Высшей школы экономики отмечают, что преподаватели в возрастной категории 65 лет и старше составляют 53,8% преподавателей, занимающих должность профессор, в то время как преподаватели в возрастной категории до 35 лет составляют 64,5 и 55% преподавателей, занимающих должности ассистент и преподаватель соответственно [7]. При этом общая численность преподавателей вузов имеет стойкую тенденцию к снижению. Согласно данным экспертов Рейтингового агентства RAEX, численность профессорско-преподавательского состава (далее – ППС) на 100 студентов ведущих вузов России за период с 2014 по 2021 год снизилась с 8,33 до 6,94 человека [8], в связи с чем актуальность проблемы воспроизводства кадров повышается, а задачи вузовского управления по привлечению, удержанию и развитию кадрового потенциала входят в число приоритетных, поскольку именно он является важной компонентой в комплексе условий, обеспечивающих развитие и конкурентную способность эффективного вуза.

ФГБОУ ВО «Тихоокеанский государственный медицинский университет» Министерства здравоохранения Российской Федерации (ТГМУ, Университет) – региональный вуз, с 1958 года осуществляющий подготовку и переподготовку медицинских и фармацевтических кадров, преимущественно для субъектов Дальневосточного федерального округа.

Кадровое обеспечение является необходимым условием и формальным признаком при выполнении ряда нормативных правовых актов в сфере образования (федеральных государственных образовательных стандартов, профессиональных стандартов или квалификационных требований) и одной из важнейших составляющих подготовки квалицированных медицинских кадров.

Проблема воспроизводства педагогических кадров, обусловленная устойчивыми тенденциями к снижению количества преподавателей в российских вузах и росту среднего возраста ППС, для медицинского вуза на Дальнем Востоке дополнительно отягощается двумя факторами. Во-первых, более длительным сроком подготовки (как правило, на 2–3 года) педагогических кадров в сфере медицинского и фармацевтического образования, а во-вторых, сложной демографической ситуацией в регионе, обусловленной низкой плотностью и миграционным оттоком населения трудоспособного возраста [8][9].

Перспективные работники медицинского университета, особенно в начальный период своей трудовой деятельности, не имея ученых степеней и званий, а также большого опыта в административной, образовательной и научной сферах, не могут претендовать на высокооплачиваемые должности, в связи с чем существуют риски их перехода из вуза в сектор практического здравоохранения, что означает для образовательной организации потери кадрового резерва.

Осознавая необходимость решения задачи воспроизводства кадров, руководство Университета предположило, что адресная поддержка деятельности перспективных молодых педагогических работников в период получения ими необходимых для дальнейшего карьерного роста компетенций и характеристик, привязанная к результатам осуществления такой деятельности, позволит удержать и закрепить наиболее талантливых и мотивированных из них и сформировать кадровый резерв, готовый и способный заполнить кадровые потребности вуза. Помимо непосредственно формирования кадрового резерва Университет получит дополнительные результаты, обладающие самостоятельной полезностью.

Цель настоящей статьи – представить опыт программы кадрового резерва, реализуемой ФГБОУ ВО ТГМУ Минздрава России на протяжении пяти лет, и предложить подход к оценке ее результативности и эффективности на основе сравнительного анализа статистических данных, характеризующих участников программы, как один из возможных подходов к оценке эффективности и результативности программ кадрового резерва в вузах.

В 2019 году руководство Университета в целях формирования кадрового резерва приняло решение о реализации программы кадрового резерва, была разработана необходимая нормативная база и проведен первый конкурсный отбор. Согласно положению, кадровый резерв формируется из числа научно- педагогических работников и состоит из двух групп: «Богатство ТГМУ» и «Прогресс ТГМУ».

Группу «Богатство ТГМУ» составляют молодые научно-педагогические работники в возрасте не старше 40 лет, не имеющие ученой степени, основным место работы которых является Университет, а группу «Прогресс ТГМУ» – научно-педагогические работники в возрасте не старше 45 лет, имеющие ученую степень кандидата/доктора наук, для которых Университет также является основным место работы. Продолжительность участия в программе кадрового резерва не может превышать пяти лет в рамках одной группы.

Кадровый резерв ФГБОУ ВО ТГМУ Минздрава России формируется приказом ректора по результатам конкурсного отбора. Конкурсный отбор на включение научно-педагогических работников в кадровый резерв проводится ежегодно. Он осуществляется экспертной комиссией, в состав которой могут входить проректоры и руководители учебных и/или административных подразделений ФГБОУ ВО ТГМУ Минздрава России. Экспертная комиссия наделена полномочиями осуществлять общую координацию работы с кадровым резервом, разрабатывать критерии конкурсного отбора в текущем году, рассматривать индивидуальные планы участников кадрового резерва и результаты их выполнения, осуществлять конкурсный отбор и включение кандидатов в состав кадрового резерва, а также исключение участников кадрового резерва из его состава.

В рамках процедуры конкурсного отбора кандидаты принимают на себя обязательства по достижению тех или иных результатов в рамках направлений, определенных системой оценки результатов участников кадрового резерва, и представляют свои индивидуальные планы на рассмотрение экспертной комиссией. Системой оценки предусмотрены четыре основных направления деятельности.

Система оценки содержит критерии отбора по каждому из направлений деятельности, их весовые значения и перечень документов, которые подтверждают достижение результата по каждому из критериев. Критерии отбора пересматриваются и уточняются экспертной комиссией ежегодно в зависимости от приоритетных задач, стоящих перед Университетом в текущем году.

Наряду с критериями отбора экспертная комиссия принимает во внимание наличие у кандидатов лидерского и/или профессионального потенциала, вовлеченность в деятельность Университета и готовность к развитию в преподавательской, научной, административной и организационной и иных сферах деятельности вуза на основе обсуждения ходатайства руководителя и мотивационного письма кандидата, имеющейся у членов комиссии информации о деятельности кандидата. Наличие у кандидата такого потенциала количественно не оценивается, поэтому не является решающим и принимается во внимание в пограничных ситуациях.

По результатам рассмотрения индивидуальных планов, представленных научно-педагогическими работниками, участвующими в конкурсном отборе, экспертная комиссия формирует список участников кадрового резерва на текущий год и в зависимости от заявленных результатов делит их на 4 категории. Категория определяет объем адресной поддержки (стимулирующие выплаты, финансирование стажировок, участия в научно-практических мероприятиях, обучения по дополнительным профессиональным программам профессиональной переподготовки и повышения квалификации и др.).

Сопровождение работы участников кадрового резерва осуществляют наставники – сотрудники университета из числа научно-педагогических работников, имеющих значимые достижения в области приоритетных направлений развития университета.

Участники кадрового резерва представляют отчеты о достижении заявленных результатов дважды в год – в июне и в декабре. Экспертная комиссия рассматривает представленные участниками кадрового резерва отчеты и по завершении первого отчетного периода принимает решение о целесообразности дальнейшей финансовой поддержки участника в следующем периоде, а по завершении второго – о рекомендации к участию в программе в следующем году. За период реализации программы положение о кадровом резерве пересматривалось трижды.

В 2020–2024 гг. адресную поддержку получили 94 человека, в 2025 г. участниками программы являются 23 научно-педагогических работника. За время реализации программы три научно-педагогических работника получали поддержку сначала в группе «Богатство ТГМУ», а затем – в группе «Прогресс ТГМУ», четырем участникам присвоена степень кандидата наук, а трем – доктора наук, два человека приступили к исполнению обязанностей деканов и один – заведующего кафедрой.

В целях оценки эффективности и результативности программы кадрового резерва инициативной группой реализовано исследование статистических данных, характеризующих участников программы. Исследование проводилось путем сравнительного анализа достижений двух групп научно-педагогических работников в возрасте от 25 до 45 лет. Группа А составлена из научно-педагогических работников университета, ставших участниками программы кадрового резерва в 2020, 2021 и 2022 годах. Группа Б составлена из научно- педагогических работников университета по данным на  1 января 2021 года, не принимавших участия в программе кадрового резерва в период 2020–2024 годов. В группу А вошло 40 человек с продолжительностью участия в программе от 1 до 6 лет (участие в программе более трех лет означает переход из одной категории в другую в процессе участия), в группу Б вошло 105 человек.

Для групп А и Б и для соответствующих возрастных категорий определено количество уволившихся в рассматриваемый период и рассчитан коэффициент текучести кадров (далее – КТК) в рассматриваемом периоде как отношение количества уволившихся к общему количеству работников в соответствующей категории и группе (табл. 1), имеющий смысл доли уволившихся в соответствующей группе и возрастной категории.

На основе данных, приведенных в таблице 1, можно сделать следующие выводы.

Во-первых, намерение сменить место работы наи-более выражено у самой молодой категории научно- педагогических работников и снижается с увеличением возраста, что может служить свидетельством в пользу гипотезы о том, что научно-педагогические работники в начальный период своей трудовой деятельности, не имея ученых степеней и званий, а также большого опыта в административной, образовательной и научной деятельности, не могут претендовать на высокооплачиваемые должности, в связи с чем существуют риски их перехода в другие организации и, соответственно, потери кадрового резерва. К аналогичным выводам приходят и другие авторы [10–15].

Во-вторых, кратно и значимо меньшее значение КТК в группе А по сравнению с группой Б может служить свидетельством того, что программа кадрового резерва является достаточно результативным инструментом снижения вышеописанных рисков.

В целях повышения корректности сравнения достижений уволенные работники в дальнейший расчет не принимались и из соответствующих групп были удалены, таким образом, в группе А осталось 38 человек, в группе Б – 72 человека.

Характеристиками работников, используемыми для сравнения их достижений, являлись должность, ученая степень, ученое звание. Дополнительно оценивалась сводная характеристика значимости, учитывающая выполнение работником управленческих функций в рамках реализации значимых для университета процессов или проектов развития. Для каждого работника в интервале годов участия в программе кадрового резерва для группы А и в интервале 2021–2025 годов для группы Б были рассчитаны следующие компоненты интегрального показателя достижений:

1) прирост должности – «Д» как количество пройденных ступеней в последовательности должностей ассистент-преподаватель – старший преподаватель-доцент – профессор – заведующий кафедрой/директор института;

2) прирост степени – «С», равный нулю при сохранении ученой степени или ее отсутствии, равный единице при получении новой ученой степени в рассматриваемом периоде;

3) прирост звания – «З», равный нулю при сохранении ученого звания или его отсутствии, равный единице при получении нового ученого звания в рассматриваемом периоде;

4) коэффициент управленческой значимости – «У», равный двум при выполнении в 2025 году хотя бы одной из функций: декан, директор института, руководитель департамента, равный единице при выполнении в 2025 году хотя бы одной из функций: заведующий кафедрой, руководитель отдела, заместитель проректора, заместитель декана, или при выполнении в период 2021–2025 годов функций руководителя или админи-стратора проекта развития.

Интегральный показатель достижений работника (далее – ИПД) рассчитан как сумма компонент:

ИПД = (Д + С + З + У)/n,

где n равно количеству лет в программе кадрового резерва для работников из группы А, n = 4 для работников из группы Б.

Работники в группах А и Б далее были отнесены к четырем возрастным категориям: «25–29 лет», «30–34 года», «35–39 лет» и «40–45 лет». Для каждой возрастной категории рассчитан средний ИПД по категории (табл. 2).

Практический смысл среднего ИПД можно продемонстрировать следующим образом: например, средний ИПД, равный 0,2 для некоторой категории работников, может означать, что в среднем каждый работник данной категории накапливает 0,2 единицы карьерных достижений в год. Это может реализовываться через различные комбинации: например, одни работники могут демонстрировать рост в должности, другие – одновременно должностной рост и увеличение управленческой значимости.

На основе данных, приведенных в таблице 2, можно сделать следующие выводы.

Во-первых, темп реализации достижений снижается с возрастом научно-педагогических работников в связи с получением базовых профессиональных реквизитов преподавателя медицинского университета и тенденцией останавливаться на достигнутом у значительной части группы Б.

Во-вторых, исходя из того, что средний ИПД для группы А, равный 0,55, более чем в 7 раз выше, чем средний ИПД для группы Б, равный 0,07, участие в программе кадрового резерва, очевидно, кратно увеличивает вероятность появления у работника новых достижений в научной и профессиональной сфере, при этом также является стимулом к продолжению профессионального роста, что наглядно иллюстрируется ростом ИПД в группе А при переходе из возрастной категории 30–34 года в категорию 35–39 лет и далее – в категорию 40–45 лет.

Следует отметить некоторые ограничения предложенной методики анализа, связанные с отсутствием количественных оценок лидерского и профессионального потенциала у работников и сравнения таких оценок для работников групп А и Б. В данной ситуации может проявляться эффект самоотбора, при котором участники программы, возможно, изначально имели меньший уровень стремления к поиску нового места работы и высокий потенциал к достижениям. Связь наличия способностей и амбиций с желанием укорениться в университете, равно как и направленность этой связи, а также несмещенность ИПД как оценки достижений работника, необходимо обосновывать дополнительно. Тем не менее с учетом количества используемых при расчете ИПД компонент, интервала регистрации динамики компонент и размеров выборки выявленную значительную разницу между средними КТК и ИПД можем считать значимой для подтверждения изначально сделанных предположений об эффективности адресной поддержки как инструмента удержания перспективных работников и формирования кадрового резерва.

В ноябре 2022 года Университет вошел в число победителей конкурсного отбора программы стратегического академического лидерства «Приоритет-2030. Дальний Восток» и является единственным на Дальнем Востоке медицинским вузом – участником программы. Реализация Программы развития требует дополнительных кадровых ресурсов (педагогических, научных, управленческих), поэтому привлечение, удержание и развитие кадрового потенциала является одной из первоочередных целей организационно-управленческой политики Университета. Учитывая накопленный опыт реализации программы кадрового резерва, Университету предстоит решить задачу построения системы привлечения научных и педагогических кадров.

Программа поддержки кадрового резерва, реализуемая во ФГБОУ ВО ТГМУ Минздрава России, помимо решения своей основной задачи – удержания и закрепления молодых научно-педагогических кадров – убедительно решает еще ряд других задач, в том числе стимулирует молодых преподавателей к интенсификации деятельности, направленной на получение ученой степени и звания, параллельно увеличивая результативность университетской науки и наукометрические показатели, придает новый импульс к развитию у преподавателей и ученых среднего возраста, уже добившихся первых значимых результатов, а также позволяет выявить наиболее талантливые кадры и сформировать кадровый ресурс с известным потенциалом к занятию лидирующих позиций в организации и реализации проектов развития.